Prekovremeni rad i prava zaposlenog
Prekovremeni rad predstavlja rad duži od punog radnog vremena koji se ostvaruje na zahtev poslodavca, i to u tri slučaja:viša sila, iznenadno povećanje obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Pravo na uvećanu zaradu za prekovremeni rad imaju svi zaposleni, nezavisno od toga da li je zaključen ugovor o radu na određeno ili neodređeno vreme, na puno ili nepuno radno vreme, ali ovo pravo nemaju lica koja su zaključila neki od ugovora van radnog odnosa (ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili ugovor o dopunskom radu).
Kada je u pitanju prekovremeni rad, postoje dve vrste zakonskih ograničenja u cilju zaštite zaposlenih. Prvo ograničenje je ograničenje vremenskog trajanja.Naime, prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno niti zaposleni može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad (primera radi, ukoliko radni dan traje 8 časova, zaposleni može raditi prekovremeno još 4 časa najviše).Postoje i ograničenja u pogledu kategorije zaposlenih koji su u pitanju. Naime, zabrana određivanja prekovremenog rada postoji za sledeće zaposlene:
- koji rade sa skraćenim radnim vremenom;
- kojima bi takav rad mogao da pogorša zdravstveno stanje;
- koji su mlađi od 18 godina;
- žene trudnice i dojilje, ako bi takav rad bio štetan za njihovo zdravlje ili zdravlje deteta;
- pisana saglasnost zaposlenog za prekovremeni rad potrebna je ukoliko je u pitanju;
- jedan od roditelja sa detetom do 3 godine života;
- samohrani roditelj koji ima dete do 7 godine života.
U slučaju prekovremenog rada, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u iznosu od 26% od osnovice. Navedeni iznos je minimalni iznos uvećanja, što znači da poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu predvideti i veći iznos, ali ne i manji.
Prekovremeni rad u sudskoj praksi
Iako zakon prekovremeni rad prepoznaje samo u tri slučaja (viša sila, iznenadno povećanje obima posla i drugi slučajevi kada je neophodno da seu određenom roku završi posao koji nije planiran), postoji mogućnost da zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za prekovremeni rad i van njih.
Naime,u jednom slučaju u kojem sam zastupala zaposlenog, sud je presudio u našu korist iako nije bio u pitanju jedan od navedena tri slučaja. U tužbi smo istakli da je cilj odredbe o prekovremenom radu ograničeno radno vreme, a ne uskraćivanje prava zaposlenom kada je, na zahtev poslodavca, i van navedena tri slučaja prekovremeno radio!
Međutim, ukoliko ne može da dokaže postojanje zahteva poslodavca, zaposleni gubi spor. U jednom slučaju u kojem sam zastupala poslodavca, zaposleni je zahtevao da mu poslodavac isplati sate prekovremenog rada na ime ranijeg dolaženja odnosno kasnijeg odlaženja sa posla i izgubio je spor. Naime, u parnici smo uspeli da dokažemo da navedeno nije prekovremeni rad te da zaposleni ima pravo na zaradu za takav rad, ali ne i pravo na uvećanu zaradu budući da se ne radi o jednom od tri slučaja prekovremenog rada i da zaposleni nema dokaz o postojanju naredbe poslodavca.
Po pravilu, u cilju dokazivanja postojanja prekovremenog rada, najčešće se koriste: (pisana) naredba poslodavca o prekovremenom radu, evidencija o prisustvu na radu (potpisana od strane ovlašćenog lica), lična evidencija zaposlenog i nalaz i mišljenje veštaka (ekonomsko-finansijske struke). Osim navedenog, treba istaći da samo iskazi svedoka, kolega zaposlenog, po pravilu, nemaju dovoljnu dokaznu snagu ukoliko ne postoji još bar jedan od navedenih dokaza.
Sankcije poslodavcu
Poslodavac će se kazniti za prekršaj ukoliko:
- odredi zaposlenom prekovremeni rad protivno zakonu (200.000-1.500.000 dinara)
- ne vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu (50.000-300.000 dinara)
Poslodavac će,, ukoliko se u parničnom postupku utvrdi da, protivno zakonu, nije isplatio zaposlenom uvećanu zaradu za prekovremeni rad, pored nje, zaposlenomdugovati i zateznu kamatu.
