Upozorenje pred otkaz

Da bi otkaz ugovora o radu bio punovažan, neophodno je da poslodavac sprovede ne samo odgovarajući postupak u slučaju otkaza, već i odgovarajući postupak pre otkaza ugovora o radu. Ovaj postupak podrazumeva sprovođenje propisanog postupka u vezi sa obaveštavanjem zaposlenog da postoje razlozi za otkaz ugovora o radu. Poštovanje navedene zakonske procedure je nužno za zakonitost rešenja o otkazu. U suprotnom, smatra se da je zaposlenom povređeno pravo na odbranu, kao jedno od osnovnih prava u postupku. otkaz radni odnos

Greške u postupku pre otkaza ugovora o radu su u praksi najčešći propust poslodavca. Po tužbi zaposlenog, sud rešenje o otkazu poništava. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana dostavljanja rešenja odnosno saznanja za povredu prava. Rok je prekluzivan, što znači da protekom roka zaposleni gubi pravo na sudsku zaštitu.

Poslodavac ima obavezu da zaposlenom, pre otkaza ugovora o radu, dostavi tzv. upozorenje o postojanju razloga za otkaz. Upozorenje se mora sačiniti u pisanom obliku. Nezakonito je usmeno dato upozorenje pred otkaz. Naime, smatra se da takvo upozorenje nije ni dato. U upozorenju se mora ostaviti zaposlenom rok od najmanje 8 dana od dana dostavljanja da se zaposleni izjasni na navode iz upozorenja. U suprotnom, smatra se da je povređeno pravo na odbranu i, po tužbi zaposlenog, sud će rešenje o otkazu poništiti.

Da bi upozorenje dostavljeno zaposlenom bilo punovažno, ona obavezno mora da sadrži: 1) osnov za davanje otkaza, 2) činjenice, 3) dokaze i 4) rok za davanje odgovora na upozorenje. Važno je napomenuti da mora postojati identičnost u bitnim činjenicama između navoda iz upozorenja i obrazloženja iz rešenja o otkazu. U suprotnom, rešenje o otkazu je nezakonito i može se zahtevati njegov poništaj pred nadležnim sudom.

Činjenice na kojima se zasniva upozorenje se ne smeju navoditi paušalno odnosno mora se izvršiti konkretizacija otkaznog razloga. Primera radi, nepravilno i nezakonito upozorenje bi sadržalo obrazloženje „Zaposleni je povredio radnu disciplinu“, dok bi pravilno i zakonito upozorenje izvršilo konkretizaciju ovih navoda „Zaposleni je neopravdano odsustvovao sa rada dve radne nedelje (12 radnih dana), i to u periodu od 09.11.2022. god. do 23.11.2022. god.), za šta su priloženi dokazi (evidencija o prisustvu, svedoci i sl.).

Zakonom je, kada je u pitanju dostavljanje upozorenja, kao primarno, predviđeno lično dostavljanje. Drugim rečima, upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Postavlja se pitanje da li će se smatrati da je poslodavac uredno izvršio svoju obavezu dostavljanja ukoliko je upozorenje uručio zaposlenom, ali zaposleni odbije da potpiše belešku o dostavljanju, a potom i ostavi isto u prostorijama poslodavca. Sudska praksa stoji na stanovištu da bi se u navedenom slučaju moralo smatrati da je poslodavac svoju obavezu uredno izvršio.

Zakon ostavlja mogućnost supsidijarne fiktivne dostave. Naime, ukoliko poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi upozorenje lično, poslodavac je dužan da o tome sačini pismenu belešku. Nakon sačinjavanja pismene beleške, rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Gore navedeno znači da poslodavac nema pravo da, nakon neuspele lične dostave, objavi upozorenje na oglasnoj tabli suda, a da prethodno ne sačini pismenu belešku. Drugim rečima, ukoliko to učini, u pitanju je propust zakonodavca koji će, u sudskom postupku, za posledicu imati poništaj tako donetog rešenja o otkazu.